Naczelna Rada Pielęgniarek i Położnych przyjęła uchwałę nr 186/VIII/2026 z dnia 20 marca 2026 r. w sprawie procedury postępowania pielęgniarki lub położnej objętej ochroną przewidzianą dla funkcjonariusza publicznego w przypadku agresywnego zachowania pacjenta lub rodziny. Dokument ma znaczenie praktyczne dla codziennej pracy personelu pielęgniarskiego i położniczego, ponieważ porządkuje sposób reagowania na sytuacje agresji oraz wskazuje, kiedy można powołać się na ochronę prawną przewidzianą w przepisach.

Agresja wobec personelu medycznego nie jest „trudną sytuacją komunikacyjną”, którą zawsze trzeba przemilczeć, przeczekać albo potraktować jako element pracy. W relacji z pacjentem i jego bliskimi mogą pojawić się napięcie, lęk, bezradność czy silne emocje, ale nie oznacza to przyzwolenia na naruszanie godności, nietykalności cielesnej czy bezpieczeństwa pielęgniarki i położnej.

Przyjęta przez NRPiP procedura przypomina, że pielęgniarka i położna, wykonując określone świadczenia zdrowotne, korzystają z ochrony prawnej przewidzianej dla funkcjonariuszy publicznych. Warunkiem jest jednak to, aby zdarzenie miało miejsce podczas i w związku z wykonywaniem czynności polegających na udzielaniu świadczeń zdrowotnych. Procedura wyraźnie wskazuje, że chodzi o zbieżność czasową i miejscową zachowania osoby agresywnej oraz wykonywania świadczenia zdrowotnego, niezależnie od miejsca pracy i formy zatrudnienia pielęgniarki lub położnej.  

Czego dotyczy uchwała NRPiP?

Uchwała nr 186/VIII/2026 Naczelnej Rady Pielęgniarek i Położnych przyjmuje procedurę postępowania w przypadku agresywnego zachowania pacjenta, rodziny, opiekuna lub innej osoby wobec pielęgniarki lub położnej. Uchwała ustanawia także wzór zawiadomienia o popełnieniu przestępstwa wobec funkcjonariusza publicznego. Jednocześnie traci moc wcześniejsza uchwała nr 206/VI/2014 z 6 czerwca 2014 r. dotycząca tej samej materii.  

Nowy dokument ma więc charakter porządkujący i praktyczny. Nie jest wyłącznie formalnym aktem samorządu zawodowego, ale narzędziem, które może pomóc pielęgniarce lub położnej w konkretnej sytuacji: na oddziale, w poradni, w POZ, w opiece domowej, w trakcie wizyty środowiskowej, w gabinecie zabiegowym czy w innym miejscu udzielania świadczeń.

Kiedy pielęgniarka lub położna korzysta z ochrony jak funkcjonariusz publiczny?

Procedura podkreśla, że ochrona nie obejmuje każdej sytuacji zawodowej automatycznie. Kluczowe znaczenie ma to, czy pielęgniarka lub położna w chwili zdarzenia wykonywała czynności polegające na udzielaniu świadczeń zdrowotnych.

W przypadku pielęgniarki procedura odwołuje się m.in. do takich czynności jak rozpoznawanie potrzeb zdrowotnych i problemów pielęgnacyjnych pacjenta, planowanie i sprawowanie opieki pielęgnacyjnej, samodzielne udzielanie określonych świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych, rehabilitacyjnych oraz medycznych czynności ratunkowych, a także realizacja zleceń lekarskich w procesie diagnostyki, leczenia i rehabilitacji.  

W przypadku położnej dokument wskazuje m.in. opiekę nad kobietą w ciąży fizjologicznej, monitorowanie ciąży, prowadzenie porodu fizjologicznego, opiekę nad matką i noworodkiem, badanie noworodków, podejmowanie działań w sytuacjach nagłych oraz realizację zleceń lekarskich.  

Oznacza to, że dla zastosowania ochrony istotne jest nie tylko to, kim jest osoba pokrzywdzona, ale również w jakiej sytuacji doszło do agresji. Procedura wskazuje wprost, że ochrona nie dotyczy np. drogi do pacjenta lub od pacjenta ani czynności, które nie są świadczeniami zdrowotnymi.  

W procedurze opisano kilka pojęć, które mają znaczenie dla prawidłowej oceny zdarzenia. Agresja została ujęta szeroko: jako działanie fizyczne lub słowne zmierzające do wyrządzenia szkody, krzywdy fizycznej lub psychicznej. Dokument rozróżnia agresję fizyczną i słowną, wskazując, że agresja fizyczna może przyjmować formę uderzenia, potrącenia, kopnięcia czy pobicia, natomiast agresja słowna wiąże się z używaniem sformułowań wywołujących strach, poczucie krzywdy lub odrzucenie emocjonalne.  

W praktyce oddziałowej szczególnie ważne jest to, że procedura obejmuje nie tylko sytuacje skrajne, takie jak pobicie czy czynna napaść. Wskazuje również na naruszenie nietykalności cielesnej, znieważenie, zachowania obraźliwe, wulgarne, upokarzające czy takie, które naruszają godność pielęgniarki lub położnej.

To istotne, bo w codziennej pracy część zachowań bywa bagatelizowana słowami: „pacjent był zdenerwowany”, „rodzina była w emocjach”, „tak już jest w ochronie zdrowia”. Tymczasem procedura jasno pokazuje, że agresywne zachowanie wymaga reakcji, nie tylko dla ochrony konkretnej osoby, ale także dla zapewnienia bezpiecznych warunków udzielania świadczeń zdrowotnych.

Co powinna zrobić pielęgniarka lub położna w sytuacji agresji?

Procedura wskazuje pierwsze działania, które mają na celu ograniczenie eskalacji sytuacji. W przypadku agresywnego zachowania pielęgniarka lub położna powinna, o ile sytuacja na to pozwala, podjąć próbę wyciszenia agresji przez rozmowę, zachować bezpieczną odległość wobec osoby agresywnej oraz poinformować ją o przysługującej ochronie prawnej i możliwych konsekwencjach prawnych.  

Warto podkreślić praktyczny wymiar tych zaleceń. Rozmowa nie oznacza obowiązku narażania się na dalszą agresję. Zachowanie bezpiecznej odległości, wezwanie wsparcia, poinformowanie przełożonego czy zabezpieczenie świadków zdarzenia są elementami ochrony personelu, a nie „przesadną reakcją”.

Jeżeli zachowanie osoby agresywnej może nosić znamiona przestępstwa, procedura wskazuje konieczność zawiadomienia organów ścigania. W zawiadomieniu należy uwzględnić, że do zdarzenia doszło podczas i w związku z wykonywaniem czynności polegających na udzielaniu świadczeń zdrowotnych oraz wskazać, podczas jakiego świadczenia doszło do zdarzenia.  

Dokumentacja zdarzenia ma znaczenie

Jednym z ważnych elementów procedury jest obowiązek odnotowania zdarzenia w dokumentacji medycznej. Zapis powinien uwzględniać okoliczności zdarzenia, w tym związek z udzielaniem świadczenia zdrowotnego. Procedura wskazuje także na potrzebę wskazania świadków zdarzenia, jeśli to możliwe z imienia i nazwiska. W praktyce taki wpis powinien być rzeczowy, chronologiczny i pozbawiony ocen emocjonalnych. Należy opisać fakty: kiedy doszło do zdarzenia, gdzie, podczas jakiej czynności, kto był obecny, jakie zachowanie wystąpiło, jakie działania podjęto i kogo poinformowano.

Przykładowo, zamiast zapisu: „rodzina zachowywała się skandalicznie”, bezpieczne i bardziej profesjonalne może być napisanie: „podczas wykonywania zmiany opatrunku u pacjenta X członek rodziny podnosił głos, używał słów wulgarnych wobec personelu, zbliżał się do pielęgniarki mimo prośby o zachowanie dystansu; o zdarzeniu poinformowano lekarza dyżurnego i pielęgniarkę oddziałową”.

Takie sformułowanie lepiej odzwierciedla przebieg sytuacji i może mieć znaczenie w przypadku dalszych działań prawnych lub organizacyjnych.

Co w sytuacji, gdy Policja odsyła do drogi prywatnej?

Procedura przewiduje również bardzo praktyczną sytuację: co zrobić, gdy wezwana Policja waha się lub sugeruje złożenie zawiadomienia prywatnego albo dochodzenie roszczeń na drodze cywilnej. W takim przypadku dokument zaleca powołanie się na art. 11 ust. 2 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej i wskazanie, że pielęgniarka lub położna podczas i w związku z udzielaniem świadczeń zdrowotnych korzysta z ochrony przewidzianej dla funkcjonariuszy publicznych. Procedura wskazuje również możliwość żądania wszczęcia postępowania z urzędu. To szczególnie ważny fragment dokumentu, ponieważ pokazuje, że pielęgniarka i położna nie powinny być pozostawione same sobie z komunikatem: „to sprawa prywatna”. Jeżeli spełnione są przesłanki ochrony, zdarzenie powinno być traktowane w odpowiednim trybie.

Rola pracodawcy i przełożonych

Procedura wskazuje, że o zdarzeniu należy niezwłocznie poinformować kierownika oddziału lub placówki, lekarza dyżurnego albo przełożonego. Przypomina również, że pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. W razie oporu pracodawcy wobec zgłoszenia zdarzenia Policji pielęgniarka lub położna może powołać się na ten obowiązek.  

To ważny sygnał organizacyjny. Bezpieczeństwo personelu nie jest wyłącznie indywidualną sprawą pielęgniarki lub położnej. Warto, aby placówka medyczna miała jasne zasady reagowania na agresję, ścieżkę zgłaszania zdarzeń, wsparcie przełożonych oraz mechanizmy dokumentowania i analizowania takich sytuacji. W praktyce oznacza to, że procedura NRPiP może być wykorzystana nie tylko przez pojedynczą osobę pokrzywdzoną, ale także przez kierownictwo podmiotów leczniczych do aktualizacji wewnętrznych procedur bezpieczeństwa.

Jakie przestępstwa wskazuje procedura?

W części dotyczącej ochrony prawnokarnej procedura odwołuje się do przepisów Kodeksu karnego dotyczących naruszenia nietykalności cielesnej funkcjonariusza publicznego, czynnej napaści na funkcjonariusza publicznego oraz znieważenia funkcjonariusza publicznego. Dokument wskazuje również, że przestępstwa popełnione przeciwko funkcjonariuszowi publicznemu są ścigane z urzędu, a po wpłynięciu zawiadomienia organy ścigania powinny podjąć działania zmierzające do ukarania sprawcy.  

W praktyce oznacza to, że pielęgniarka lub położna nie musi traktować każdej sytuacji agresji jako prywatnego konfliktu z pacjentem lub rodziną. Jeżeli agresja wystąpiła podczas i w związku z udzielaniem świadczeń zdrowotnych, a zachowanie sprawcy wypełnia przesłanki czynu zabronionego, możliwe jest uruchomienie procedury karnej w trybie właściwym dla ochrony przewidzianej dla funkcjonariusza publicznego.

Wzór zawiadomienia: praktyczne wsparcie dla pielęgniarki i położnej

Załącznikiem do uchwały jest wzór zawiadomienia o popełnieniu przestępstwa. Dokument przewiduje miejsce na dane pokrzywdzonego, oznaczenie jednostki Policji lub prokuratury, datę, godzinę i miejsce zdarzenia, opis sprawcy lub jego dane, a także uzasadnienie, w którym należy zwięźle opisać stan faktyczny, zachowanie sprawcy oraz ewentualne dowody, np. dane świadków.  

Taki wzór może ułatwić zgłoszenie zdarzenia, szczególnie w sytuacji stresu, kiedy trudno uporządkować informacje. Warto, aby był dostępny w oddziałach, poradniach, gabinetach zabiegowych, punktach przyjęć, izbach przyjęć, SOR-ach, POZ i innych miejscach, gdzie personel pielęgniarski i położniczy może być narażony na agresję.

Dlaczego ta procedura jest ważna?

Znaczenie uchwały nie polega wyłącznie na przypomnieniu przepisów prawa. Jej praktyczna wartość polega na tym, że pokazuje konkretną ścieżkę postępowania: od próby wyciszenia sytuacji, przez zadbanie o bezpieczeństwo, po dokumentację, zawiadomienie przełożonych i ewentualne zgłoszenie sprawy organom ścigania.

To także ważny dokument z perspektywy kultury pracy w ochronie zdrowia. Agresja wobec pielęgniarek i położnych nie powinna być normalizowana. Nie może być traktowana jako „koszt zawodu” ani jako element codzienności, który trzeba przemilczeć dla świętego spokoju.

Pielęgniarka i położna mają prawo do bezpiecznych warunków pracy. Mają prawo reagować na przemoc, znieważenie i naruszenie nietykalności. Mają też prawo oczekiwać wsparcia od pracodawcy, przełożonych i organów ścigania, jeżeli zdarzenie spełnia przesłanki ochrony prawnej.

Co warto zrobić w placówce?

Po przyjęciu uchwały warto, aby podmioty lecznicze przeanalizowały własne procedury dotyczące agresji wobec personelu. Sama wiedza o ochronie prawnej nie wystarczy, jeśli w praktyce pracownik nie wie, kogo zawiadomić, gdzie odnotować zdarzenie, kto ma wezwać Policję, kto zabezpiecza świadków i kto wspiera osobę poszkodowaną.

Dobrym rozwiązaniem może być udostępnienie procedury w miejscach pracy personelu, omówienie jej podczas odpraw lub zebrań zespołu, przygotowanie krótkiej instrukcji „krok po kroku” oraz zapewnienie łatwego dostępu do wzoru zawiadomienia. W sytuacji agresji liczy się nie tylko znajomość przepisów, ale również poczucie, że pielęgniarka lub położna nie zostaje sama z problemem.

Podsumowując….

Uchwała NRPiP nr 186/VIII/2026 z 20 marca 2026 r. przypomina i porządkuje zasady postępowania w sytuacji agresywnego zachowania pacjenta, rodziny lub innej osoby wobec pielęgniarki i położnej. Dokument wskazuje, kiedy można powołać się na ochronę przewidzianą dla funkcjonariusza publicznego, jakie działania należy podjąć w pierwszej kolejności, jak dokumentować zdarzenie oraz jak złożyć zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa.

To ważny krok w kierunku wzmacniania bezpieczeństwa zawodowego pielęgniarek i położnych. W praktyce może stać się narzędziem, które pomaga reagować na agresję spokojnie, rzeczowo i zgodnie z obowiązującymi przepisami, bez bagatelizowania zagrożenia i bez pozostawiania personelu medycznego bez wsparcia.

Warto podkreślić, że uchwała NRPiP nie jest ustawą ani rozporządzeniem, a więc nie stanowi źródła powszechnie obowiązującego prawa. Nie ona tworzy ochronę przewidzianą dla funkcjonariusza publicznego, gdyż ta wynika z przepisów ustawowych. Znaczenie uchwały polega jednak na tym, że samorząd zawodowy przyjmuje procedurę postępowania, która porządkuje sposób reagowania w sytuacji agresji wobec pielęgniarki lub położnej. Dokument może stanowić praktyczne wsparcie dla personelu, punkt odniesienia dla pracodawców przy tworzeniu procedur wewnętrznych oraz argument organizacyjny w sytuacji zgłaszania zdarzenia.

Źródło

Uchwała nr 186/VIII/2026 Naczelnej Rady Pielęgniarek i Położnych z dnia 20 marca 2026 r. w sprawie przyjęcia procedury postępowania pielęgniarki/położnej objętej ochroną przewidzianą dla funkcjonariusza publicznego w przypadku agresywnego zachowania pacjenta/rodziny wraz z załącznikami.

Artykuł ma charakter informacyjny i edukacyjny. Nie stanowi porady prawnej ani indywidualnej interpretacji przepisów. W przypadku konkretnego zdarzenia związanego z agresją wobec pielęgniarki lub położnej należy analizować okoliczności sprawy, treść obowiązujących przepisów, procedury wewnętrzne podmiotu leczniczego oraz, w razie potrzeby, skorzystać z pomocy prawnej lub zgłosić sprawę właściwym organom.